Centrul Europe Direct Maramures

Revizuirea directivei privind detașarea lucrătorilor

Potrivit cifrelor UE, numărul lucrătorilor detașați la nivelul Uniunii a crescut cu aproape 45 % în perioada 2010-2014. În 2014, în UE se înregistrau 1,9 milioane de detașări, comparativ cu 1,3 milioane în 2010 și 1,7 milioane în 2013. Durata medie a detașărilor este de patru luni. În total, lucrătorii detașați reprezintă numai 0,7 % din forța de muncă a UE, însă detașările sunt concentrate în anumite sectoare și state membre. În prezent, legislația UE definește un set de norme obligatorii privind termenii și condițiile de încadrare în muncă aplicabile lucrătorilor detașați. Aceste norme sunt definite în cadrul Directivei 96/71/CE, adoptată în 1996. Comisia Europeană propune revizuirea acestei directive: http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-16-467_ro.htm

Doar sectorul construcțiilor reprezintă 43,7 % din numărul total al detașărilor, cu toate că lucrătorii detașați sunt foarte prezenți și în industria prelucrătoare (21,8 %), în învățământ, în domeniul serviciilor de sănătate și asistență socială (13,5 %) și în domeniul serviciilor pentru întreprinderi (10,3 %). Germania, Franța și Belgia sunt cele trei state membre care atrag cel mai mare număr de lucrători detașați; aici lucrează aproximativ 50 % din totalul acestora. Polonia, Germania și Franța sunt cele trei state care trimit cel mai mare număr de lucrători detașați.

Ce prevede directiva privind detașarea lucrătorilor în vigoare (din 1996)?

În prezent, legislația UE definește un set de norme obligatorii privind termenii și condițiile de încadrare în muncă aplicabile lucrătorilor detașați. Aceste norme sunt definite în cadrul Directivei 96/71/CE, adoptată în 1996.

Potrivit acestei directive, chiar dacă lucrătorii detașați într-un alt stat membru sunt încă angajații întreprinderii care i-a trimis și intră, prin urmare, sub incidența legislației statului membru de origine, ei au dreptul, prin lege, la un set de drepturi de bază aflate în vigoare în statul membru gazdă în care sunt îndeplinite sarcinile de serviciu. În ceea ce privește sectorul construcțiilor, dar și alte sectoare, dacă statele membre optează pentru acest lucru, se aplică de asemenea normele convențiilor colective de aplicare generală ale partenerilor sociali. Acest set de drepturi se referă la:

•    salariul minim;
•    perioadele maxime de lucru și perioadele minime de odihnă;
•    durata minimă a concediilor anuale plătite;
•    condițiile de punere la dispoziție a lucrătorilor prin intermediul agențiilor de muncă temporară;
•    sănătatea, securitatea și igiena la locul de muncă;
•  egalitatea de tratament între bărbați și femei.

Acestea reprezintă condițiile minime la care au dreptul lucrătorii detașați. Angajatorii au libertatea de a alege să aplice condiții de muncă mai avantajoase pentru lucrătorii lor.

Directiva privind detașarea lucrătorilor nu abordează aspecte legate de securitatea socială. Acestea sunt prevăzute în Regulamentul 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială.

Care este rolul directivei privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE, din 2014, în contextul detașării lucrătorilor?

În 2014, a fost adoptată Directiva 2014/67/UE (așa-numita „directivă privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE”). Scopul său este să sprijine aplicarea practică a normelor privind detașarea lucrătorilor prin abordarea unor probleme legate de fraudă, de eludarea normelor și de schimbul de informații între statele membre.

În mod concret, această directivă:

• sensibilizează într-o mai mare măsură lucrătorii detașați și întreprinderile cu privire la drepturile și obligațiile lor;
• îmbunătățește cooperarea dintre autoritățile naționale responsabile de detașarea lucrătorilor;
• abordează problema întreprinderilor de tip „cutie poștală” care utilizează detașarea ca modalitate de a eluda legea;
• definește responsabilitățile statelor membre în ceea ce privește verificarea respectării normelor privind detașarea lucrătorilor;
• stabilește cerințe pentru întreprinderile care detașează lucrători, cu scopul de a facilita transparența informațiilor și efectuarea inspecțiilor;
• abilitează sindicatele, precum și alte părți, să depună plângeri și să întreprindă acțiuni juridice și/sau administrative împotriva angajatorilor care detașează lucrători, în cazul în care drepturile acestora nu sunt respectate;
• asigură aplicarea efectivă a sancțiunilor administrative și colectarea amenzilor în statele membre în cazul nerespectării cerințelor impuse de legislația UE privind detașarea lucrătorilor.

Directiva pune la dispoziția autorităților naționale instrumente eficace pentru a face distincția între detașările reale și abuzuri sau eludări ale legii. De exemplu, autoritățile dintr-un stat membru care primește lucrători pot solicita autorităților din statul membru de origine să verifice dacă întreprinderea care face detașarea desfășoară în mod real activități substanțiale, altele decât cele pur administrative, în țara respectivă. Unul dintre criteriile relevante care trebuie luate în considerare este dacă lucrătorii detașați sunt recrutați în țara respectivă.

Directiva privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE va trebui să fie transpusă de statele membre în legislația națională până la 18 iunie 2016.

De ce propune Comisia Europeană revizuirea directivei din 1996?

În orientările sale politice, Comisia s-a angajat să efectueze o revizuire precis direcționată a Directivei din 1996 pentru a se asigura că dumpingul social nu este tolerat în Uniunea Europeană. Pe baza acestei revizuiri, care include consultarea părților interesate și evaluarea impactului, Comisia a anunțat în programul său de lucru pentru 2016 o revizuire legislativă direcționată a directivei privind detașarea lucrătorilor, cu scopul de a combate practicile neloiale. Inițiativa legislativă anunțată s-a materializat astăzi.

Din 1996 și până în prezent, situația economică și cea a pieței muncii din Uniunea Europeană s-au schimbat în mod considerabil. În ultimele două decenii, piața unică s-a dezvoltat, iar diferențele salariale s-au accentuat. Întreprinderile au profitat de situație și au utilizat detașarea ca modalitate de exploatare a acestor diferențe. Cadrul legislativ instituit prin directiva din 1996 nu mai face față în totalitate acestor noi realități.

În plus, în condițiile în care întreprinderile care detașează lucrători trebuie să respecte doar regula referitoare la salariul minim din statul membru gazdă, apar frecvent diferențe salariale mari între lucrătorii detașați și lucrătorii locali, în special în statele membre cu un nivel relativ ridicat de salarizare. Conform cifrelor disponibile, lucrătorii detașați câștigă cu până la 50 % mai puțin decât lucrătorii locali în anumite sectoare și state membre.

Diferențele semnificative dintre salarii distorsionează condițiile de concurență echitabile între întreprinderi, subminând astfel buna funcționare a pieței unice. Adaptarea normelor privind detașarea lucrătorilor la condițiile sociale și economice actuale este, așadar, necesară atât din punct de vedere economic, cât și din punct de vedere social.

Totodată, revizuirea va reprezenta o ocazie de a ameliora coerența cu alte acte legislative ale UE care au fost adoptate după 1996. Există anumite neconcordanțe între directiva în vigoare și alte acte legislative ale Uniunii, precum Regulamentul 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială și Directiva privind munca prin agent de muncă temporară. Prin alinierea dispozițiilor relevante, normele vor deveni mult mai clare pentru întreprinderi, pentru organismele însărcinate cu aplicarea legislației și pentru lucrători.

Prin această inițiativă, Comisia urmărește să asigure un cadru mai solid pentru detașarea lucrătorilor în UE, contribuind la o piață unică mai aprofundată și mai echitabilă.

Ce propune Comisia Europeană?

Comisia propune o revizuire precis direcționată a directivei din 1996.

• Salarizarea lucrătorilor detașați

1. Principala modificare se referă la nivelul de salarizare la care are dreptul un lucrător detașat. Directiva actuală prevede numai că lucrătorii detașați au dreptul de a beneficia de un salariu minim. Noua propunere prevede aplicarea acelorași norme privind remunerarea din statul membru gazdă, astfel cum sunt stabilite prin lege sau prin convenții colective de aplicare generală. Lucrătorii detașați și cei locali vor fi, prin urmare, supuși acelorași norme în ceea ce privește salarizarea.

Care este diferența? Adesea, remunerația nu include numai salariul minim, ci și alte elemente, cum ar fi primele (de exemplu, prima de Crăciun), indemnizațiile sau creșterile salariale în funcție de vechime. Statele membre vor avea obligația de a preciza în mod transparent diferitele elemente care compun remunerația pe teritoriul lor. Dacă sunt stabilite prin lege sau prin convenții colective de aplicare generală, aceste elemente vor trebui să fie luate în considerare la stabilirea salariilor lucrătorilor detașați.

Propunerea nu afectează în niciun fel mecanismele de stabilire a salariilor din statele membre, ci urmărește să garanteze că lucrătorii detașați sunt tratați conform aceleași norme ca lucrătorii locali în ceea ce privește salarizarea.

Exemplu:

Unui lucrător detașat în sectorul construcțiilor din Belgia trebuie să i se acorde, în plus față de salariul minim pentru categoria sa (care variază de la 13,379 EUR la 19,319 EUR/oră), o serie de elemente ale remunerației prevăzute de convenția colectivă de aplicare generală din sectorul construcțiilor:

– indemnizație pentru condiții meteorologice nefavorabile;

– indemnizație pentru mobilitate;

– plată suplimentară pentru execuția de lucrări speciale;

– indemnizație pentru uzura instrumentelor etc.

2. Comisia propune ca normele stabilite prin convenții colective de aplicare generală să devină obligatorii pentru lucrătorii detașați în toate sectoarele economice.

Care este diferența? În prezent, această obligație se aplică numai în sectorul construcțiilor, iar pentru alte sectoare este la latitudinea statelor membre dacă o aplică sau nu. Statele membre au în continuare libertatea de a decide dacă transformă sau nu convențiile colective în norme de aplicare generală. În caz afirmativ însă, convenția respectivă devine aplicabilă și lucrătorilor detașați.

Exemplu:

Unele state membre au impus deja obligativitatea convențiilor colective de aplicare generală pentru lucrătorii detașați din toate sectoarele (AT, BE, ES, FR, EL, FI, IT, NL, PT, SI). Pentru aceste țări, noua regulă nu va aduce nicio schimbare. Alte state membre, precum DE, IE și LU, au utilizat această opțiune în legislațiile lor numai pentru anumite sectoare.

3. În cadrul lanțurilor de subcontractare, statele membre vor avea opțiunea de a aplica, în cazul lucrătorilor detașați, aceleași norme privind salarizarea care sunt obligatorii pentru contractantul principal, chiar și în situația în care aceste norme rezultă din convenții colective fără aplicare generală.

Care este diferența? De multe ori, în special în cazul proiectelor de mare amploare, întreprinderile lucrează cu numeroși subcontractanți. Statele membre îl pot obliga pe contractantul principal să accepte subcontractanți numai dacă aceștia respectă anumite norme în materie de salarizare, de exemplu pe cele care decurg din convențiile colective (de aplicare generală sau nu). În cazul în care o astfel de reglementare ar fi introdusă la nivel național, statele membre ar putea să o aplice și subcontractanților care detașează lucrători pe teritoriul lor.

Exemplu: O firmă de construcții din Franța (contractantul) dorește să subcontracteze serviciile unei întreprinderi de construcții locale și ale unei întreprinderi similare din Spania. Dacă, potrivit legislației franceze, contractantul nu poate subcontracta decât întreprinderilor care respectă convențiile la nivel de întreprindere cu privire la salarizare, Franța poate aplica aceeași regulă și subcontractantului spaniol.

• Norme privind agențiile de muncă temporară

Principiul egalității de tratament cu lucrătorii locali recrutați prin agenții de muncă temporară se va aplica și în cazul lucrătorilor detașați prin agenții de muncă temporară, aliniindu-se astfel reglementările în vigoare privind munca prin agenții de muncă temporară pe plan național.

Care este diferența? Legislația UE stabilește deja că, în context național, lucrătorii puși la dispoziție de o agenție de muncă temporară trebuie să fie supuși acelorași condiții de lucru și de încadrare în muncă ca cele aplicabile colegilor din întreprinderea pentru care lucrează. Până în prezent, acest principiu nu s-a aplicat în mod necesar lucrătorilor detașați de o agenție de muncă temporară dintr-un alt stat membru. Prin urmare, propunerea ar asigura egalitatea de tratament în materie de salarizare și pentru lucrătorii detașați prin agenții de muncă temporară.

Exemplu: În prezent, jumătate dintre statele membre au implementat în legislațiile lor opțiunea reprezentată de directiva în vigoare. Pentru aceste state membre, nu va fi necesară nicio schimbare.

AT, CY, EE, EL, FI, HR, HU, IE, LV, PT, SI și SK vor trebui să își modifice legislația internă pentru a integra acest principiu.

În cazul în care un lucrător temporar este detașat la o întreprindere care aplică o convenție colectivă fără aplicare generală (de exemplu, o convenție colectivă la nivel de întreprindere), termenii și condițiile cele mai favorabile vor trebui să se aplice și lucrătorilor detașați printr-o agenție de muncă temporară stabilită într-un alt stat membru.

• Detașarea pe termen lung

Comisia propune, de asemenea, ca lucrătorii detașați pentru o perioadă mai lungă de doi ani (detașări pe termen lung) să intre cel puțin sub incidența normelor obligatorii de protecție din legislația muncii a statului membru gazdă. O normă comparabilă referitoare la perioada de 24 de luni există deja în legislația privind coordonarea sistemelor de securitate socială.

Care este diferența? În prezent, toți lucrătorii detașați fac deja obiectul mai multor dispoziții esențiale ale dreptului muncii din statul membru gazdă, cum ar fi cele legate de sănătate, siguranță și igienă sau de egalitatea de tratament între bărbați și femei. Cu toate acestea, în privința altor aspecte, cum ar fi protecția împotriva concedierilor abuzive, se aplică legislația muncii din statul membru de origine. Prin modificarea propusă, lucrătorii detașați pe termen lung ar fi tratați exact în același mod ca lucrătorii locali din statul membru gazdă cu privire la majoritatea aspectelor legate de legislația muncii. Această măsură se va aplica încă din prima zi, dacă se poate anticipa că lucrătorii vor fi detașați pentru mai mult de 24 luni. În toate celelalte cazuri, măsura se va aplica imediat ce durata detașării depășește 24 de luni.

Exemplu:

Lucrătorii detașați în Germania pentru mai mult de doi ani vor beneficia de normele din această țară cu privire la protecția împotriva concedierilor abuzive, chiar dacă legislația muncii din țara lor de origine nu prevede o astfel de protecție.

INTREBĂRI FRECVENTE

• Această propunere implementează principiul remunerației egale pentru aceeași muncă în contextul detașării?

Da, luând în considerare diversitatea situațiilor naționale și necesitatea de a menține condiții de concurență echitabile pentru toți furnizorii de servicii.

Normele în vigoare pentru garantarea remunerării echitabile a lucrătorilor diferă de la un stat membru la altul. Propunerea garantează că de aceste norme beneficiază în egală măsură atât lucrătorii locali, cât și cei detașați. Atât întreprinderile locale, cât și cele care detașează lucrători vor avea obligația de a respecta, în general, toate normele privind salarizarea. În contextul subcontractării, această obligație se poate extinde chiar și la norme stabilite prin convenții colective sau sentințe arbitrale, cu aplicare generală sau nu, indiferent de domeniul lor de aplicare sau de importanța lor la nivel național. În ceea ce-i privește pe lucrătorii detașați prin agenții de muncă temporară, propunerea garantează egalitatea de tratament în ceea ce privește toate condițiile de lucru și de încadrare în muncă elementare.

• Va decide Comisia salariile pe care trebuie să le plătească întreprinderile lucrătorilor detașați?

Nu, aceasta este o chestiune care ține de libertatea contractuală.

Propunerea Comisiei vizează crearea unor condiții de concurență echitabile între întreprinderile de la nivel național și cele care detașează lucrători, pentru a garanta că normele aplicabile întreprinderilor locale se aplică și întreprinderilor care efectuează detașări. În acest mod se va asigura protecția lucrătorilor și concurența loială între întreprinderi.

Întreprinderile vor putea să acorde în continuare condiții de lucru și de salarizare diferite, atât timp cât oferă condiții mai favorabile decât cele impuse de normele statului membru gazdă.

• Revizuirea propusă va schimba situația statelor membre care nu dispun de un sistem de declarare a convențiilor colective ca fiind de aplicare generală?

Normele conform cărora statele membre care nu dispun de un sistem de declarare a convențiilor colective ca fiind de aplicare generală sunt autorizate să se bazeze pe alte convenții colective sau sentințe arbitrale [articolul 3 alineatul (8)] rămân neschimbate.

• Revizuirea directivei privind detașarea lucrătorilor va avea un impact asupra detașării lucrătorilor/prestării serviciilor de către țări terțe?

Prestatorii de servicii și lucrătorii din țări terțe beneficiază de acces la piața UE numai în cazul în care există un acord comercial internațional care prevede un astfel de acces pe bază de reciprocitate. În cazul în care prestatorii de servicii din țări terțe beneficiază de acces la piața UE, aceștia sunt în general obligați să respecte legislația muncii din statul membru pe al cărui teritoriu detașează lucrători. Versiunea revizuită a Directivei privind detașarea lucrătorilor va prevedea în continuare că „întreprinderile stabilite într-un stat din afara UE nu trebuie să beneficieze de un tratament mai favorabil decât întreprinderile stabilite într-un stat membru”. Prin urmare, statele membre trebuie să aplice în cazul întreprinderilor stabilite în state terțe care detașează lucrători pe teritoriul lor cel puțin aceleași cerințe ca cele pe care le aplică în cazul întreprinderilor care detașează lucrători stabilite într-un stat membru.